Valeurs et performance

Trois sujets récents de l'actualité : les quarante ans de Mai 68, le débat sur les sportifs et le boycot des JO, le récent discours de Barak Obama sur les races. Quel point commun entre ces trois évènements ? Tommie Smith.

Le 16 octobre 1968 à Mexico, Tommie Smith remporte le 200 m des Jeux Olympiques. Sur le podium, avec John Carlos troisième de la course, il monte chercher sa médaille en chaussettes noires et lève un poing ganté en mémoire de Martin Luther King, qui venait d'être assassiné, et plus globalement pour protester contre la condition des noirs aux Etats-Unis.

 Tommie Smith et John Carlos seront exclus immédiatement des JO. Sans beaucoup de soutien de la part du mouvement sportif et avec des menaces de mort. Tommie Smith passera ensuite une licence de sociologie et deviendra éducateur sportif et entraîneur de jeunes.

 Pendant combien d'années, à l'entraînement, dans les courses de préparation, dans les courses de sélection, dans les premiers tours des JO, Tommie Smith a pensé à son geste ? qui aurait pu battre Tommie Smith ce jour là ? record du monde battu en se relevant avant l'arrivée. Ce n'était pas une course pour Tommie Smith, c'était l'élan de toute une vie.

 L'adage "quand on veut on peut" est une stupidité. Pour Tommie Smith, il n'aurait pas fallu que vouloir et rien n'aurait été possible s'il n'avait pas été l'un des meilleurs coureurs de 200 m de l'époque. Mais comment ne pas souligner combien lorsque le talent et le travail s'associent à la force d'un projet basé sur les valeurs et s'adjoint une capacité de courage et d'engagement sans faille, alors la performance atteint des sommets. Et le geste demeure comme un exemple de l'engagement.

 A l'heure où les entreprises affichent discours sur les valeurs et l'éthique, on ne peut s'empêcher de constater que les vraies valeurs se traduisent par de véritables actes d'engagement.

 

Sur Tommie Smith on lira le récent et très beau livre de Pierre-Louis Basse  19"83 (Stock). 

Qu'est-ce qu'être compétent ?

Le droit du travail sait évaluer de manière très précise la compétence professionnelle du salarié. L'approche juridique de la compétence part du princpe que la compétence ne peut s'observer directement, postulat partagé par de nombreux non-juristes qui travaillent sur la question des compétences, et qu'elle doit être appréhendée à travers les résultats de l'activité. Pour évaluer la compétence du salarié, il faut procéder à un quadruple contrôle : la performance, les moyens, le contexte et les ressources.

 

La performance

 

L'employeur disposer du pouvoir de direction qui lui permet de prescrire les résultats attendus et les manière de faire (processus à respecter, modalités d'exercice de l'activité). La prescription de l'entreprise doit être possible au regard de la qualification du salarié. Elle doit être réaliste. L'entreprise est d'autant plus fondée à avoir des exigences qu'elle a effectivement prescrit clairement.

 

Les moyens

 

L'entreprise ne doit pas placer le salarié en position de ne pas pouvoir exécuter ce qui lui est demandé. Elle doit donc veiller à ce que les moyens en temps, en pouvoir de décision, en moyens financiers et humains, etc. soient cohérents avec la performance attendue.

 

L'environnement

 

Toute entreprise vit en milieu ouvert. La fluctuation des marchés, les évènements politiques, une nouvelle règlementation peuvent modifier considérablement le contexte entre le moment où la prescription a été passée et le moment où l'on évalue la performance. Difficile de reprocher à un voyagiste de moins vendre de voyages en Egypte dans la semaine qui suit des attentats contre des touristes.

 

Les ressources

 

Le droit distingue entre les capacités à priori, qui correspondent au capital de compétences du salarié tel qu'il résulte de ses expériences et formations, et la compétence effective qui se traduit par la capacité à agir dans un contexte donné en vue d'un résultat.  L'employeur a une obligation de gérer les compétences du salarié de manière anticipée. Il doit, notamment dans l'entretien professionnel, réaliser un diagnostic des compéteces du salarié au regard des missions qui lui sont confiées. En cas de besoin, le salarié doit être accompagné par des actions de formation ou de professionnalisation (tutorat, mise à disposition de ressources, modulation d'objectifs, prise progressive de fonction, temps d'adaptation laissé au salarié pour une nouvelle tâche, etc.). 

 

 

Avant de pouvoir reprocher une insuffisance professionnelle à un salarié, un défaut de performance ou un défaut de compétence, l'entreprise doit donc procéder à un quadruple contrôle :

- la performance attendue était-elle légitime et réaliste ? 

- l'entreprise a-t-elle fourni des moyens appropriés ?

- le contexte n'était-il pas empêchant ?

- le diagnostic sur les capacités du salarié a-t-il été fait et, le cas échéant, le salarié a-t-il été formé ou accompagné ?

 

Ce n'est qu'après avoir fait ces quatre contrôles que l'entreprise peut véritablement se prononcer sur la compétence du salarié. A défaut, sa décision, qu'il s'agisse d'un licenciement, d'un refus de bonus, d'une baisse de la rémunération variable, d'un refus d'évolution, etc. pourra être contestée juridiquement.

 

Ce que le droit nous apprend ici, c'est qu'il ne peut y avoir d'évaluation du salarié sans une évaluation de l'organisation.