NIAO, qu'es aquo ?

Est-il passé inaperçu ou bien les DRH font-ils l'autruche ?  signalé sur ce blog dès le 1er septembre 2008, l'entretien annuel obligatoire avec les salariés au forfait jours est loin d'être mis en place dans les entreprises. Il ne reste pourtant que cinq mois avant la première échéance annuelle. Rappelons les dispositions légales :

Art.L. 3121-46.-Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Toute entreprise, dès lors qu'elle compte un ou des salariés en forfait jours, doit donc mettre en place un entretien annuel au cours duquel seront abordés la compatibilité des objectifs avec le volume de jours, la durée du travail effective, les contraintes éventuelles de l'activité sur la vie personnelle (notamment les déplacements) et, cerise sur le gateau, la rémunération individuelle et son rapport avec la durée réelle du travail. C'est donc une véritable Négociation Individuelle Annuelle Obligatoire (NIAO) que créé la loi du 20 août 2008 dont est issu le nouvel article L. 3121-46. Porte ouverte au dialogue donc sur le temps et l'argent.

Jan Svankmajer - Possibilité du dialogue - 1982

Quels sont les enjeux ? si l'entretien a lieu, que le salarié évalue la quantité de travail, par exemple 10 heures par jour en moyenne pendant 218 jours soit 2180 heures, et s'aperçoive qu'en taux horaire il est moins bien payé qu'un collègue qui fait 1607 heures par an (soit 35 heures en moyenne). Et si l'entretien n'a pas lieu, une possible annulation du forfait en jours, ce qui conduirait sur la base du calcul précédent, à devoir au salarié plus de 500 heures supplémentaires par an....sur cinq ans maximum. Pour finir de réveiller les DRH autruchiens suggérons leur un cauchemar : qu'une organisation syndicale agisse au nom d'un groupe de cadres pour demander une revalorisation salariale significative sous peine d'agir en contentieux pour l'annulation systématique des forfaits jours. On fait le calcul ou on prolonge le sommeil ? reste la possibilité d'agir et de mettre en place les entretiens.

Contre-vérités

Le Ministère du Travail vient de publier un questions-réponses consacré au forfait en jours des cadres (voir le document en pièce jointe). Il souhaite manifestement par ce document apaiser quelques craintes des cadres. Selon le Ministère du travail, d'une part tout le dispositif relève du volontariat et d'autre part le salarié bénéficie de garanties nouvelles. Bref sa situation s'est améliorée et les cadres qui ont manifesté ont mal lu ou sont manipulés. L'ennui est que ce questions-réponses comporte quelques contre-vérités.

En premier lieu, il est indiqué que "Aujourd’hui, un salarié employé en « forfait-jours » peut travailler très largement au-delà de 218 jours : s’il travaille au-delà de cette limite, il doit récupérer les jours travaillés en plus dans les trois premiers mois de l’année suivante. Mais il peut travailler ensuite beaucoup plus sur les 9 mois suivants. Et ce salarié travaillait jusqu’à présent sans aucune majoration de salaire." En réalité, le système est glissant : le salarié qui a travaillé plus de 218 jours la deuxième année doit récupérer au cours des trois premiers mois de l'année suivante. Il est donc difficile d'imaginer travailler "beaucoup plus"sauf à ne plus travailler pendant les trois premiers mois de l'année suivante. 

Edouard Debat-Ponsan - La vérité sortant du puits - 1898

 

En second lieu il est indiqué "Une limite annuelle est fixée par accord collectif à 218 jours au plus mais un salarié peut légalement travailler au-delà de cette limite jusqu’à 282 jours.". Sauf que lorsque l'accord fixe la limite à 218, il est plus favorable que la loi et doit donc bénéficier au salarié sans possibilité de dépassement autres que celles prévues par l'accord lui-même.

 

En troisième lieu, le texte indique "A défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche, on ne pourra pas travailler plus de 235 jours, au lieu de 282 jours aujourd’hui, garantissant ainsi le repos de deux jours par semaine. 235, c’est mieux que 282." Il y a une certaine supercherie à comparer 235 à 282. Ce dernier chiffre est tout à fait théorique et ne correspond à aucune durée du travail actuelle. Par contre, 235 correspondra à la possibilité pour l'employeur de demander au salarié de travailler 17 jours de plus (7 RTT et 10 jours fériés) que la limite de 218 jours. C'est donc à 218 que 235 doit être comparé et non 282. Par ailleurs, si l'accord du salarié est indispensable, on peut avoir la faiblesse de penser qu'employeur et salarié ne sont pas totalement à égalité pour une négociation en cours d'emploi.

 

Enfin, un accord avec les organisations syndicales peut porter la limite maximale travaillée à 277 jours : fameux progrès par rapport aux 282, ces deux limites ne concernant à l'évidence quasiment aucun salarié.

 

Le questions-réponses apparaît donc davantage comme un document de communication que comme un document apportant des réponses techniques à des questions précises.

 

ForfaitJourPourLesCadres.pdf

 

EQUATIONS

Quelques équations d'été :

 

365 - 104 - 25 - 11 = 225

365 - 104 - 25 - 11 - 7 = 218

365 - 104 - 25 - 1 = 235

365 - 52 - 25 - 11 = 277

 

Albert Dupontarlier - Parler comme une équation - 1995

 

 

Quel sens ont ces différentes soustractions ?  l
 
La première fournit le nombre de jours habituellement travaillés dans l'année une fois les week-ends, les congés payés et les jours fériés payés chomés déduits (225).
 
La seconde constitue la limite des forfaits jours qui, selon la seconde loi Aubry, devait se traduire par une réduction effective du temps de travail. Compte tenu de la possibilité d'effectuer des journées d'une durée de 13 heures, la loi impose la réduction du nombre de jours travaillés dans l'année. Initialement 217 puis 218 avec la journée de solidarité. Cette limite est maintenue par la nouvelle loi de modernisation sociale (C. trav.,art. L. 3121-44).
 
La troisième limite, 235 jours, correspond à la possibilité légale de déroger à la durée maximale (qui n'est donc pas si maximale) de 218 jours. Cette dérogation peut se faire par accord bilatéral entre l'employeur et le salarié. Les jours au-delà de 218 doivent être payées avec une majoration de 10 %, soit au moins 1/218ème + 10 % du salaire annuel. Cette dérogation revient à ce que l'entreprise achète les jours de RTT et les jours fériés sauf le premier mai.
 
La quatrième limite, 277 jours, correspond à la possibilité de fixer, par accord d'entreprise, une limite supérieure à 235 jours sans pouvoir déroger, dans ce cas, au repos hebodmadaire légal (52 jours), aux congés payés (25 jours) et aux jours fériés (11 jours). Soit un maximum de 277 jours par an, correspondant à l'achat des jours de RTT et de la totalité des samedi. Les jours travaillés au-delà de 218 font l'objet d'une majoration de 10 %.

 
Rendez-vous à la rentrée pour observer ce que donneront les négociations sur ce sujet. Le Gouvernement fait le pari du quantitatif (plus de travail, plus de salaire), les sondages montrent que les salariés préfèrent le qualitatif (temps de repos qui permet de compenser les rythmes et pressions liées à l'activité). En touchant à l'équilibre du temps de travail, et même si l'on peut se dire qu'il reviendra à la négociation de trancher, est également ouverte la boîte de Pandore du dumping social. A suivre.

 

Forfait jours, toujours

Le forfait en jours n'en finit plus de mobiliser les juges : deux décisions rendues le 26 mars 2008 viennent encore le rappeler.

 Dans la première affaire, l'entreprise a directement appliqué un accord collectif à des salariés pour les placer d'office en régime de forfait en jours, sans leur faire conclure un avenant au contrat de travail. Le forfait dans ces conditions n'est pas valide et le salarié peut demander des heures supplémentaires ( Cass, soc., 26 mars 2008, n° 06-45.999 FS-PBR).

Dans la seconde affaire, l'entreprise a conclu une convention de forfait en jours avec un cadre technique, alors que l'accord n'incluait pas cette catégorie dans les salariés pouvant signer des conventions de forfait en jours : impossible donc d'appliquer ce régime au salarié malgré son accord Cass, soc., 26 mars 2008, n° 06-45.999 FS-PBR).

Les enjeux financiers étant très  important, on rappelle une nouvelle fois les conditions du forfait en jour :

- qu'un accord collectif ait défini les catégories de salarié concernées ;

- que l'accord collectif ait prévu les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (et que ces modalités soient appliquées) ;

- qu'une convention individuelle soit conclue avec le salarié ;

- que l'autonomie du salarié dans l'organisation de son temps de travail soit effective.

 

Si l'une de ces conditions vient à manquer, la remise en cause du forfait sera obtenue sans aucun problème par le salarié qui, se retrouvant en régime horaire sur la base de 35 heures semaines, peut commencer à faire le compte des heures supplémentaires qui devront lui être payées par l'entreprise.

 Si le forfait en jours simplifie la gestion du temps de travail, c'est à condition qu'il soit régulièrement conclu.