Rupture conventionnelle : modèles

La rupture conventionnelle du contrat de travail permet de sécuriser le processus de rupture et d'éviter tout risque de contentieux ou presque. Le presque réside dans le fait que le salarié peut plaider le vice de consentement et tenter de démontrer que son accord lui a été extorqué. Pour totalement sécuriser le processus, il est conseillé :

- de tenir deux entretiens et d'acter dès le début de la procédure que l'on engage des discussions en vue de la rupture du contrat de travail ;

- de remettre au salarié une notice d'information sur ses droits afin qu'il puisse négocier en toute connaissance de cause (comme dans toute négociation, le processus de négociation doit être loyal et débute par une remise d'information pour que les parties soient placées sur un pied d'égalité) ;

- de signer une convention de rupture distincte du formulaire d'homologation. En effet, ce formulaire est incomplet et ne permet pas de régler toutes les questions posées par la rupture et la fin du contrat.

Faille de rupture - Séisme au Tibet le 14 novembre 2001

 

Enfin, est également joint un document pour acter le refus d'une entreprise d'engager une négociation en vue de la rupture négociée si telle n'est pas sa volonté. Ce qui permet de préserver l'avenir pour le cas où le salarié mettrait en balance sa motivation au travail et la conclusion d'une rupture conventionnelle avantageuse. Car en matière de rupture conventionnelle, il est bien évident que les pressions peuvent venir de l'une et de l'autre des parties.

DOCUMENTS A UTILISER LORS D'UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE.doc

Modèle de passeport formation

L'ANI du 5 décembre 2003 a créé le passeport formation qui doit permettre aux salariés de conserver trace des formations suivies, des emplois occupés et des compétences acquises. Utilisable pour la recherche d'emploi, pour un bilan de compétences ou pour une VAE, le passeport formation a une finalité pédagogique, montrer que la compétence a une valeur, et une finalité pratique : permettre au salarié d'avoir des outils personnels de pilotage de son parcours professionnel.

Le Comité paritaire national de la formation professionnelle (CPNFP) a élaboré, en empruntant largement au CV européen, un modèle de passeport formation qui peut être distribué aux salariés soit à leur demande, soit à l'initiative de l'entreprise si elle souhaite une implication plus importante des salariés dans la gestion de leur emploi et de leurs compétences.

PasseportFormation.pdf

Modele de BIAF

La remise d'un bordereau individuel d'accès à la formation aux salariés recrutés sous contrat à durée déterminée est une obligation....depuis 1990. Mal remplie par les entreprises, cette obligation n'est pourtant pas très contraignante, bien au contraire : il s'agit d'informer le salarié des possibilités d'accès à un financement pour une formation, un bilan de compétence ou une VAE à l'issue de la réalisation du contrat de travail. Cette obligation ne créé aucune obligation financière spécifique pour l'entreprise, qui doit de toute façon cotiser à hauteur de 1% des sommes versées aux salariés en CDD pour financer ces différents droits. Et elle permet au salarié qui ne reste pas dans l'entreprise suite à un CDD d'avoir des opportunités d'orientation ou de formation. Le BIAF doit être remis en début de contrat.

 Le modèle de BIAF ci-dessous a été élaboré par le Fonds Unique de Péréquation (FUP) en février 2008.

BIAF.pdf

Du plan de formation au plan de professionnalisation

Les entreprises ayant des obligations de gestion des compétences et non de formation (voir note du 5 mars 2008 sur l’obligation de GPEC incluse dans le contrat de travail), on peut se demander pourquoi les entreprises font toujours des plans de formation et non des plans de développement des compétences ou, plus simplement, de professionnalisation.

Aujourd’hui, l’enjeu est clairement sur une traçabilité des compétences des salariés, et non des financements de la formation. Le passage à un plan de professionnalisation doit permettre de gérer non seulement la formation, mais également les autres actions mises en place pour développer les compétences.

Par ailleurs, les coûts de formation doivent distinguer les achats (dépenses supplémentaires générées par la formation) des temps de formation (consommation de jours qui ne sont pas consacrés à l’activité mais à la formation). Si dans le premier cas, l’euro est  une unité pertinente, dans le second cas ce n’est pas la valorisation financière du coût salarial qui représente l’effort de l’entreprise, mais le temps pendant lequel le salarié ne produit pas (admettons que par principe un salarié rapporte plus qu’il ne coûte et que donc la charge salariale ne dit rien du coût réel de la formation).

 PLAN DE PROFESSIONNALISATION.doc

Entretien professionnel et entretien d'évaluation

Selon une enquête réalisée par DEMOS en 2007, deux tiers des entreprises ont fusionné l'entreprise professionnel et l'entretien annuel d'évaluation ou d'appréciation. Un tiers des entreprises ont maintenu deux entretiens distincts souvent parce que le développement professionnel relève de la ligne RH et non des managers.

Lorsque les entretiens sont fusionnés, il convient de ne pas oublier pour autant que les objectifs de ces entretiens sont distincts : l'entretien d'appréciation, ou de performance, porte sur les objectifs à atteindre, sur les moyens à mobiliser (y compris la formation), sur les critères d'appréciation de la performance. L'entretien professionnel porte sur les actions à entreprendre pour faire face aux évolutions prévues de l'emploi ou du salarié. Les objectifs sont donc différents. L'entreprise qui souhaite les articuler doit livrer un double diagnostic au salarié : qu'attend-on de lui dans les mois à venir et quels sont les moyens prévus pour l'accompagner, premier point, et quelles sont les évolutions prévisibles de l'emploi du salarié ou du salarié lui-même jusqu'au prochain entretien. Sur ce point, beaucoup de lacunes constatées : bien souvent les entreprises se contentent de recueillir les souhaits d'évolution des salariés et ne livrent pas leur diagnostic. Or disposer d'un diagnostic prévisionnel sur l'emploi et les compétences est une obligation juridique qui trouve sa source au plan collectif dans les obligations de négociation sur la GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans l'information obligatoire du comité d'entreprise sur la GPEC dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, et au plan individuel dans l'obligation de mettre en place un entretien professionnel (C. Trav, art. L. 934-2). Il est donc indispensable, de la même manière que l'entreprise doit faire un diagnostic sur les risques professionnels avant d'adopter un plan de prévention, que l'entreprise ait un diagnostic sur l'évolution de l'emploi et des salariés avant d'envisager des mesures d'adaptation ou d'accompagnement. 

 Le modèle d'entretien professionnel proposé tient compte de tous ces aspects et permet de sécuriser juridiquement à la fois l'appréciation de la performance et la gestion prévisionnelle des compétences des salariés.

 

ENTRETIEN PROFESSIONNEL.doc

Information DIF en cas de licenciement

L'employeur a l'obligation d'informer le salarié sur les modalités de solde du DIF en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde. Le modèle proposé fait le choix d'annoncer la somme disponible pour financer la formation choisie par le salarié, puisque dans le cadre du licenciement le montant de l'allocation formation est transformé en budget d'achat. Ce choix est motivé par le souci que le salarié soit précisément informé de la limite des engagements de l'entreprise. En effet, annoncer que le salarié peut bénéficier d'(x) heures de formation peut laisser penser que ces heures seront intégralement financées, ce qui n'est pas le cas. Mieux vaut, puisque l'engagement de l'entreprise est un paiement plafonné, être précis sur le montant effectivement disponible. Précisons que l'allocation de formation étant soldé sous forme de prise en charge des coûts pédagogiques, il n'y a ni rémunération ni allocation pour le salarié notamment dans le cas où la formation se déroulerait avant la fin du préavis, ce qui n'est pas une obligation. Au contraire, la loi prévoit une prise de la formation à l'issue du contrat de travail. Enfin rappelons que les OPCA peuvent, s'ils le souhaitent, financer la somme payée à un organisme de formation par l'entreprise au titre du solde du DIF.

Lettre de licenciement et information sur le DIF.doc

Fiche d'évaluation orientée efficacité

L'évaluation de la formation a longtemps été, voire demeure, une évaluation à chaud mesurant la satisfaction immédiate du consommateur et associant éventuellement un pronostic sur l'utilité possible.

La norme ISO 9000-2000 en imposant de s'intéresser à l'efficacité des actions et non leur qualité a conduit certaines entreprises à travailler plus intensément sur le post-formation notamment en systématisant l'intervention du manager, soit lors de rencontres ad hoc, soit lors de l'entretien annuel lorsqu'il existe.

 Le modèle de fiche d'évaluation mis à votre disposition s'inscrit dans cette recherche d'un dialogue sur les effets plus que sur le produit lui-même. De fait cette évaluation n'est pas construite de manière chronologique mais en fonction des centres d'intérêt principaux de l'entreprise. De ce fait, les résultats viennent en premier, la qualité de l'action n'étant évalué qu'en ce qui concerne son impact sur la performance.

 

FICHE D'EVALUATION.doc