Alice et les manipulateurs de symboles

Alice découvre qu'il vaudrait mieux fêter les ananniversaires plutôt que les anniversaires. 364 fêtes plutôt qu'une. Heumpty-Deumpty la fécilite en ces termes : 

 

"Heumpty-Deumpty : Voilà de la gloire pour vous !

-Je ne sais pas ce que vous entendez par gloire, dit Alice ;

-Bien sûr que vous ne le savez pas, puisque je ne vous l’ai pas expliqué. J’entendais par là : voilà pour vous un bel argument sans réplique !

-Mais « gloire » ne signifie pas « bel argument sans réplique » objecta Alice ;

-Lorsque moi j’emploie un mot, il signifie exactement ce qu’il me plaît qu’il signifie…ni plus, ni moins.

-La question est de savoir si vous avez le pouvoir de faire que les mots signifient autre chose que ce qu’ils veulent dire ;

-La question, riposta Heumpty Deumpty est de savoir qui sera le  maître….un point c’est tout."

(Lewis Caroll - Alice au pays des merveilles) 

 

Qui possède la clé du langage dispose de toutes les autres. Depuis la Bible -"au commencement était le Verbe"- jusqu'aux lacaniens -"l'insonscient est structuré comme un langage"- en passant par le magnifique texte d'Heidegger "Acheminement vers la parole", nous ne manquons pas de référence pour reconnaître au langage un pouvoir quasi sans limite.

Ce texte fait écho aux thèses de Robert Reich sur les manipulateurs de symboles, qui sont selon lui les véritables gagnants du passage à l'économie  du savoir (Robert Reich : "L'économie mondialisée"). 

 Peut être qu'avant même la fracture sociale (basée sur les revenus) ou la fracture numérique (basée sur la technique), dans un monde complexe et toujours plus difficile à appréhender dans sa globalité, la véritable fracture est entre ceux qui sont en capacité d'utiliser un langage non exclusivement trivial et ceux pour qui le langage s'arrête à l'utilitaire.

 Quel que soit le domaine d'éducation ou de formation dans lesquels ils interviennent, nul doute que les pédagogues ont l'impérieuse exigence de ne jamais oublier les deux niveaux.

 

Terminons sur une citation radicale de Heidegger : "Aucune chose n'est, ou manque le mot". 

 

Nietzsche et la pluridisciplinarité

« Notre enseignement accable l’étudiant sous une masse d’informations non reliées entre elles ce qui évite :

-Toute liaison entre les disciplines ;

-De laisser le temps de la réflexion ;

- De laisser le temps de découvrir la culture non-officielle". 

 

Cette phrase est-elle tirée d'un des multiples rapports sur l'Education nationale dont nous sommes si friands ? Non. Ecrite en 1871 par Nietzsche,

elle s'applique à l'enseignement allemand. Rien de nouveau sous le soleil donc, preuve que le diagnostic n'est pas remède.

La culture disciplinaire, au sens de spécialité, a de beaux jours devant elle et si l'industrie a été pionnière en matière de travail en mode projet

associant dès la conception du produit l'ensemble des fonctions (commercialisation, production, bureaux d'études, fabrication, fonctions supports...)

force est de constater qu'un tel mode de fonctionnement demeure très marginal dans nos systèmes d'enseignement. Qui veut faire carrière à

l'Université a plutôt intérêt à continuer le sillon disciplinaire tracé par les mandarins qui adouberont l'impétrant, plutôt que de s'aventurer à travers

champs pour voir si l'herbe y est plus verte.

Le travail collectif n'est pas la culture majoritaire des enseignants. Il est pourtant nécessaire à l'établissement de liens entre les savoirs qui seuls

permettent de traiter des situations qui se présentent rarement à nous par domaine de spécialité.

 

 

Obligation d'adaptation et obligation de s'adapter

 Dans une décision du 13 février 2008 (Cass. soc., 13 février 2008, n° 06-43.844 F-D), la Cour de cassation rappelle qu'un salarié est mal venu à invoquer un manquement à l'obligation d'adaptation au poste de travail s'il a refusé les formations proposées. 

En l’espèce, la secrétaire qui refuse de suivre une formation informatique parce qu’elle n’en éprouve pas la nécessité est mal venue, une fois licenciée, à plaider le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation.

Le salarié qui refuse une formation prend en fait un double risque : en soi il s'agit d'une faute dès lors que la formation entre bien dans le champ du contrat de travail (compatible avec la qualification du salarié : par exemple la Cour de cassation a récemment validé le licenciement d'une salarié qui refuse sans motif légitime une formation correspondant à ses fonctions - Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-42-904)  et  ensuite le refus de formation peut, comme en l'espèce faire présumer l'incompétence ou l'incapacité à s'adapter à de nouvelles fonctions.

Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, fait d'obligations réciproques, il est logique qu'à l'obligation d'adaptation de l'entreprise réponde une obligation du salarié de s'adapter. 

 

 

Entretien professionnel et entretien d'évaluation

Selon une enquête réalisée par DEMOS en 2007, deux tiers des entreprises ont fusionné l'entreprise professionnel et l'entretien annuel d'évaluation ou d'appréciation. Un tiers des entreprises ont maintenu deux entretiens distincts souvent parce que le développement professionnel relève de la ligne RH et non des managers.

Lorsque les entretiens sont fusionnés, il convient de ne pas oublier pour autant que les objectifs de ces entretiens sont distincts : l'entretien d'appréciation, ou de performance, porte sur les objectifs à atteindre, sur les moyens à mobiliser (y compris la formation), sur les critères d'appréciation de la performance. L'entretien professionnel porte sur les actions à entreprendre pour faire face aux évolutions prévues de l'emploi ou du salarié. Les objectifs sont donc différents. L'entreprise qui souhaite les articuler doit livrer un double diagnostic au salarié : qu'attend-on de lui dans les mois à venir et quels sont les moyens prévus pour l'accompagner, premier point, et quelles sont les évolutions prévisibles de l'emploi du salarié ou du salarié lui-même jusqu'au prochain entretien. Sur ce point, beaucoup de lacunes constatées : bien souvent les entreprises se contentent de recueillir les souhaits d'évolution des salariés et ne livrent pas leur diagnostic. Or disposer d'un diagnostic prévisionnel sur l'emploi et les compétences est une obligation juridique qui trouve sa source au plan collectif dans les obligations de négociation sur la GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans l'information obligatoire du comité d'entreprise sur la GPEC dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, et au plan individuel dans l'obligation de mettre en place un entretien professionnel (C. Trav, art. L. 934-2). Il est donc indispensable, de la même manière que l'entreprise doit faire un diagnostic sur les risques professionnels avant d'adopter un plan de prévention, que l'entreprise ait un diagnostic sur l'évolution de l'emploi et des salariés avant d'envisager des mesures d'adaptation ou d'accompagnement. 

 Le modèle d'entretien professionnel proposé tient compte de tous ces aspects et permet de sécuriser juridiquement à la fois l'appréciation de la performance et la gestion prévisionnelle des compétences des salariés.

 

ENTRETIEN PROFESSIONNEL.doc

Information DIF en cas de licenciement

L'employeur a l'obligation d'informer le salarié sur les modalités de solde du DIF en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde. Le modèle proposé fait le choix d'annoncer la somme disponible pour financer la formation choisie par le salarié, puisque dans le cadre du licenciement le montant de l'allocation formation est transformé en budget d'achat. Ce choix est motivé par le souci que le salarié soit précisément informé de la limite des engagements de l'entreprise. En effet, annoncer que le salarié peut bénéficier d'(x) heures de formation peut laisser penser que ces heures seront intégralement financées, ce qui n'est pas le cas. Mieux vaut, puisque l'engagement de l'entreprise est un paiement plafonné, être précis sur le montant effectivement disponible. Précisons que l'allocation de formation étant soldé sous forme de prise en charge des coûts pédagogiques, il n'y a ni rémunération ni allocation pour le salarié notamment dans le cas où la formation se déroulerait avant la fin du préavis, ce qui n'est pas une obligation. Au contraire, la loi prévoit une prise de la formation à l'issue du contrat de travail. Enfin rappelons que les OPCA peuvent, s'ils le souhaitent, financer la somme payée à un organisme de formation par l'entreprise au titre du solde du DIF.

Lettre de licenciement et information sur le DIF.doc