03/05/2010
Une oeuvre jamais terminée
Ingres dessinait pafaitement. Et décalquait beaucoup aussi. Comme l'écrivain lit et cite, le peintre décalque et copie. C'est ainsi qu'il se forme, c'est ainsi qu'il créé, c'est ainsi qu'il innove et invente. Car l'on ne créé jamais seul et loin du plagiat, la citation, la reprise, la copie, l'influence constituent des hommages à l'oeuvre électivement choisie. Le Musée Ingres de Montauban dispose d'un inestimable fond dans lequel on peut admirer les croquis préparatoires à l'un des plus grands chefs d'oeuvre de la peinture : Le bain turc.
Ingres - Etudes préparatoires et Le bain turc - 1862
L'oeuvre est achevée alors qu'Ingres à 82 ans. Achevée ? non car la construction continue. Le bain turc passe en d'autres mains, celles de Picasso notamment qui toute sa vie le copiera.
Picasso - 1968
Et si le Bain turc n'avait pas existé, Picasso aurait-il peint ce qui est également un des chefs d'oeuvre absolu de la peinture, à savoir Les demoiselles d'avignon ?
Picasso - Les demoiselles d'Avignon - 1907
Ainsi Le bain turc est-il toujours fécond et produit ses effets au-delà de la toile elle-même et de son auteur. Notre échelle d'appréciation d'une oeuvre est parfois bien réduite par un double manque : le recul nécessaire à l'observation véritable et la mise en perspective dans le temps. C'est ainsi qu'il faut regarder le dispositif du DIF. Accepter qu'il s'agisse d'un dispositif en construction qui continuera d'évoluer, considérer qu'en matière sociale six ans c'est bien peu pour l'appropriation d'un tel dispositif qui tranche avec plus de trente ans de pratiques antérieures de formation et enfin, et peut être surtout pour les professionnels de la formation, admettre que la formation n'est pas le centre d'intérêt principal ni des entreprises, ni des salariés, ni des syndicats et que le fait d'être "de la profession" ne confère aucune qualité particulière pour le leur reprocher. Chacun est juge de ses priorités. Cela ne doit pas empêcher le débat sur à la fois les finalités et les modalités de mise en oeuvre d'un dispositif potentiellement révolutionnaire et factuellement progressiste. En guise de contribution à ce débat, une interview parue dans Entreprises et Carrières.
00:05 Publié dans TABLEAUX PARLANT | Lien permanent | Commentaires (10) | Tags : dif, formation, ingres, picasso, bain turc, demoiselles d'avignon
Commentaires
Adapter les compétences du salarié à son poste de travail est une obligation pour l’employeur. Et, le salarié qui refuse de suivre une formation ayant cette finalité commet une faute, voire une faute grave pouvant justifier un licenciement.
Alors en quoi un DIF qui aurait pour seule finalité l’exécution d'une obligation contractuelle favoriserait la négociation individuelle avec le salarié ? Il y a comme une contradiction dans votre raisonnement…
Cordialement,
Écrit par : Fouzi FETHI | 06/05/2010
Les arguments sont en fait multiples :
1) Le salarié ne négocie pas l'obligation d'adaptation mais le moyen d'y satisfaire. L'employeur n'a pas l'obligation de former mais d'adapter. Il peut adapter par d'autres moyens que la formation. Il y a donc un espace de négociation.
2) Ce n'est pas l'adaptation qui est une obligation pour l'employeur mais également le maintien de la capacité à occuper un emploi (L. 6321-1). Pourquoi alors pourrait on faire du DIF sur la catégorie 2 et non sur la 1 ? sauf à en conclure que le DIF ne peut concerner que le développement de compétences ce qu'aucun texte n'envisage.
3) Ce n'est pas parce que la formation est de l'adaptation que le refus du salarié est fautif, c'est parce qu'elle entre dans le champ des fonctions et qu'elle est assimilée à une prescription de travail. Le refus est une insubordination. Mais la solution est la même pour toute action entrant dans le champ de la qualification du salarié.
4) Pourquoi persistez-vous à faire un lien entre les catégories de formation que le Code du travail n'envisage que pour le plan de formation et ne prenez vous pas en compte les objectifs assignés au DIF : acquisition, perfectionnement, etc. (notamment). Et comment expliquez vous que l'adaptation soit impossible, selon vous, alors que le maintien de la qualification est possible au titre du DIF ainsi que le perfectionnement professionnel ? Comment différenciez-vous ces catégories de l'adaptation au poste et du maintien dans l'emploi ou de l'évolution de l'emploi qui sont également des obligations de l'employeur ?
5) Les seules formations exclues du DIF sont les formations qui sont obligatoires pour l'entreprise parce que la formation en tant que telle est visée par une obligation (obligation de formation à la lutte contre le blanchiment dans les banques par exemple) et encore, uniquement si la formation est une obligation pour des salariés identifiés. Si je suis obligé d'avoir une personne dans l'entreprise formée dans un domaine particulier, mais que l'obligation n'identifie aucun salarié en particulier, je peux proposer à tout salarié de suivre cette formation dans le cadre du DIF.
6) Pour conclure, dès lors que l'on peut envisager une possibilité de négociation et que l'entreprise n'a pas compétence liée ET sur l'objectif ET sur le moyen ET sur les salariés concernés, il est possible d'envisager le DIF.
7) Dernière question : pourquoi identifier les zones de négociation avec les salariés pose-t-il problème ?
Cordialement
Écrit par : jpw | 06/05/2010
Identifier les zones de négociation ne pose aucun problème. Encore faut-il définir ce que vous entendez par "négociation". Permettez-moi de répondre à vos arguments :
1) Si je me contente de votre premier argument qui consiste à affirmer que le salarié ne négocie pas l'obligation d'adaptation mais le moyen d'y satisfaire. Je vous réponds que dans ce cas, le DIF n’a pas lieu d’exister puisque dans le cadre du plan de formation rien n’empêche un salarié de "négocier le moyen" de son adaptation au poste de travail. Et encore…. si l’on veut être précis, une petite nuance s’impose : pouvoir négocier ne veut pas dire être en droit de négocier. Mais cette fois-ci je vous épargne l’exemple des feux rouges. ..
En effet, pour le salarié, être en droit de négocier, c’est être en droit de refuser les moyens (type d’action ou dispensateur) qu’aura retenus l’employeur. ..Or sauf motifs légitimes ou actions particulières (VAE ou BC), le refus du salarié sur les moyens et non pas uniquement sur la finalité de l'action peut aussi justifier un licenciement.
L’obligation d’adapter pesant uniquement sur l’employeur, la responsabilité des moyens lui incombe aussi.
2) ni la première, ni la deuxième catégorie…quel intérêt pour le salarié de prendre l’initiative d’utiliser son crédit d’heures pour libérer son employeur de ses obligations contractuelles ? Quant à la catégorie 3, le seul rapprochement que l’on peut faire avec le DIF, c’est d’une part l’existence effective d’un espace de négociation, d’autre part la possibilité de faire du hors temps de travail.
3) Je ne dis pas le contraire, une action ayant pour finalité l’adaptation au poste de travail entre dans le champ de la qualification du salarié. Par conséquent, l’employeur a l’obligation de la dispenser et le salarié a l’obligation de la suivre.
4) Je vous retourne la question. Car c’est vous qui faites le lien entre les trois catégories du plan de formation et la finalité du DIF, en expliquant que si on avait fait entrer ce dernier dans la première catégorie …ça encouragerait la négociation…
5) et 6) J’ai comme l’impression que vous vous contredisez, mais peut être ai-je mal compris votre raisonnement.
7) Pour la dernière question, je vous réponds par une autre question : pourquoi les zones de négociation identifiées et délimitées par le Code du travail posent-ils problème ?
Cordialement,
Écrit par : Fouzi FETHI | 09/05/2010
Désolé de trouver votre réponse un peu courte, sur le fond (la méthode consistant à répondre par une question pour ne pas répondre est pure réthorique), et de persister. La finalité et les moyens ne se confondent pas. La négociation est possible sur le plan, elle est un droit du salarié dans le cadre du DIF. Vous raisonnez toujours comme si la formation était une obligation pour l'employeur, tel n'est pas le cas. Quant à l'intérêt du salarié, laissez lui le soin de l'apprécier lui même et de ne pas en être le juge.
Et après avoir écrit ce qui précède, soyez concret : qu'est-ce qui est pour vous négociable dans le cadre du DIF ?
Pour ma part, toute formation qui n'est pas obligatoire en tant que telle pour l'employeur, même si elle permet de répondre à une autre obligation. Par exemple, on pourra négocier en DIF une formation à la sécurité qui n'est pas impérative pour l'employeur. Voyez la différence entre l'obligation de former à la sécurité, d'adapter, etc., et l'impératif d'utiliser la formation pour ce faire. En matière de sécurité, pour rester sur ce terrain, la loi offre le choix entre information et formation. La négociation peut donc être mobilisée pour la formation.
Ce qui pose problème, pour répondre à votre point 7 (je vous laisse réfléchir encore sur 5 et 6) c'est d'être confronté à des analyse qui s'inscrivent dans des cadres dépassés ou le dispositif est abordé dans une logique et une finalité propre et non uniquement pour ce qu'il est : une modalité d'un moyen (la formation) pour un objectif plus large. A réduire la modalité on ne contribue guère à l'atteinte de l'objectif.
Cordialement
Écrit par : jpw | 09/05/2010
Une action, peu importe son type (formation, conseil, coaching), son intitulé, ou la thématique abordée….devient obligatoire et par conséquent non négociable dès lors que sa finalité (l’adaptation au poste de travail) relève de la responsabilité de l’employeur.
Une même action peut être considérée comme de l’adaptation pour certains salariés (donc obligatoire) et du développement des compétences (donc facultative et négociable) pour d’autres. Tout dépend du besoin (plus ou moins urgent) du salarié dans l’exercice de ses fonctions.
Vous n’allez tout de même pas conseiller un assistant RH à qui on vient d’installer un nouveau logiciel "paie" de prendre l’initiative d’utiliser son crédit d’heures DIF et de négocier (quoi d’ailleurs ? ah oui le moyen) une action indispensable (et par conséquent obligatoire) à l’exercice quotidien de son activité. A moins que vous considérez qu’il y a là une coresponsabilité, ce qui suppose de faire abstraction du lien de subordination.
Je veux bien suivre votre conseil et laisser le salarié le soin d’apprécier lui-même l’intérêt de prendre une telle initiative …mais tout de même…le risque c’est surtout d’inciter l’employeur, alerté par le salarié des difficultés éprouvés à exécuter sa tâche, à débiter d’office le crédit d’heures pour une action dont la finalité relève de sa responsabilité. Et à ce sujet, je vous renvois à la position de la cour de cassation dans son arrêt du 16 janvier 2008.
Si vous considérez que mes propos ne sont pas suffisamment concrets et souhaitez absolument savoir qu'est-ce qui, pour moi, est négociable dans le cadre du DIF, je vous répondrai pour le coup de laisser le salarié le soin de le déterminer.
Puisque d’une part cette négociation relève de son initiative (contrairement à l’adaptation au poste de travail) et d'autre part celle-ci porte, comme l’indique le code du travail, sur le choix de l’action de formation (art. L 6323-9 du Code du travail).
Pour être encore plus concret, j’aurais souhaité vous lister toutes les actions de formation présentes sur le marché français et susceptibles de faire l’objet d’une négociation avec l’employeur, mais je me contenterai de rappeler que des priorités peuvent être fixées par accord collectif de branche ou d’entreprise.
Quant à la finalité de ses actions, c’est l’employeur qui en est responsable. C’est à lui de déterminer en fonction de chaque salarié, ce qui relève de ses obligations contractuelles (adaptation et maintien) et celles qui peuvent faire l’objet d’une négociation dans le cadre du DIF.
D’autant plus que le code du travail est très clair à ce sujet : les actions de formation permettant l’exercice du DIF ont pour finalité de permettre d’acquérir une qualification plus élevée (promotion professionnelle), d’accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire sa qualification et son niveau culturel ainsi que d’assumer des responsabilités accrues dans la vie associative (acquisition, entretien et perfectionnement des connaissances), et enfin de progresser au cours de sa vie professionnelle d’au moins un niveau en acquérant une qualification.
Nous somme plus sur l’acquisition de compétences transversales que de compétences nécessaire (ici et maintenant) pour exécuter son contrat de travail.
D’où l’intérêt de délimiter ce qui relève de la négociation effective (DIF et catégorie 3 du plan) de ce qui relève des obligations contractuelles de l’employeur (catégorie 1 et 2 du plan).
Car vouloir que des actions réalisées dans le cadre du DIF puissent avoir pour finalité l’adaptation au poste de travail, c’est simplement ôter au salarié son droit de négocier et par conséquent vider ce dispositif de sa substance.
Venant de vous, ça me surprend un peu….
Cordialement,
Écrit par : Fouzi FETHI | 10/05/2010
Petit rectificatif :
Nous sommes plus sur l’acquisition de compétences liées à la sécurisation des parcours professionnels du salarié(et non pas compétences transversales) que de compétences nécessaires (ici et maintenant) pour exécuter son contrat de travail.
Mais c'est toujours comme ça quand on veut aller vite....
Écrit par : Fouzi FETHI | 10/05/2010
Merci d'avoir pris le temps de la réponse. Ce sont effectivement deux manières très différentes d'aborder le DIF. La question n'est évidemment pas de savoir qui a tort ou raison, ce qui a peu de sens. Plutôt de constater à quelles conséquences concrètes on parvient selon l'approche que l'on a.
Vous constarez d'ailleurs que nombre d'accords de branche sont à mi-chemin entre ce que vous dites et ma position : le DIF est majoritairement positionné sur le métier exercé mais en excluant la simple adaptation.
Je constate également que lorsque l'idée d'un DIF droit du salarié déconnecté des obligations de l'entreprise et destiné à sécuriser son parcours s'impose, elle aboutit à un DIF très marginal voire inexistant.
Et compte tenu des pratiques et de l'état de la formation dans les entreprises, je pense qu'il vaut mieux militer (j'assume le terme) pour un dispositif qui s'inscrit dans une logique de négociation de la formation et remet en cause le mode de décision, posant donc la question du pouvoir. C'est de cette question que les organisations syndicales auraient du s'emparer plutôt que dans l'établissement d'un droit que les entreprises ne s'approprieront jamais s'il ne va pas sur le champ de l'intérêt partagé. Plutôt que de chercher à établir un droit de créance du salarié sur l'employeur (les obligations de l'employeur d'un côté, mon droit de l'autre) et rester dans cette division des intérêts et des responsabilités, je préfère travailler sur une vision qui me paraît plus positive et qui consiste à chercher ce qui rapproche plutôt que ce qui différencie. La révolution du DIF est de dépasser de manière dialectique le plan et le CIF, deux unilatéralités. Si l'on en reste à l'obligationd'un côté et le droit de l'autre on demeure dans le schéma traditionnel de l'unilatéralité qui me paraît beaucoup moins fécond.
Il y a un grand risque en France, et plus globalement dans les pays latins, à préférer un droit formel inopérant à un droit pragmatique et agissant. Pour ma part, peut être le côté flamand comme dirait Bruno Callens, j'essaie de concilier principe et pragmatisme. Pas toujours gagné.
Cordialement.
jpw
Écrit par : jpw | 11/05/2010
Militer pour un nouveau droit de la formation a le mérite de susciter la réflexion. C’est tout à votre honneur, même si je reste sceptique sur votre approche de ce que vous appelez le droit pragmatique. Mais militer, ce n’est pas dire le droit positif. Et le risque c’est d’induire en erreur. Merci pour cette précision.
Cordialement,
Écrit par : Fouzi FETHI | 11/05/2010
J'ai cru un instant que vous étiez capable de sortir du qui a raison et qui a tort. Je reconnais, sur ce point, mon erreur. Quant à dire le vrai droit positif, je vous laisse cette noble tâche même si le fait d'opposer militer et droit positif laisse rêveur.
Écrit par : jpw | 11/05/2010
Willems 0 - Fethi 1
Désolé à un mois de la coupe du monde, je n'ai pas pu m'empêcher. Mais il faut reconnaître, que débattre avec vous, c'est un peu jouer le Brésil...
Écrit par : Fouzi FETHI | 12/05/2010
Les commentaires sont fermés.