La loi du 24 novembre 2009 a créé le congé (de formation) sans congé. Elle permet en effet à tout salarié de demander un financement à un FONGECIF ou un OPCA agréé au titre du CIF pour une formation suivie en dehors de son temps de travail. Un décret devait venir préciser la durée minimale des formations concernées. Le projet de décret soumis aux partenaires sociaux et au Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la VIE (CNFPTLV) prévoyait une durée de 150 heures. Ce projet avait été approuvé car la durée de 150 heures permettait de faire la différence entre les formations relevant du DIF (120 heures) et celles relevant du CIF (150 heures). Surprise lors de la publication du décret daté du 18 janvier 2010, la durée minimale a été ramenée à 120 heures. Bonne nouvelle pourrait-on penser puisque les salariés pourront plus facilement accéder aux financements des FONGECIF. Sous couvert d'un droit plus avantageux offert aux salariés, pourrait pourtant se cacher une confusion sans doute bien moins favorable.
André Masson - Confusion - 1941
L'alignement de la durée minimale du CIF hors temps de travail sur la durée du DIF pourrait en effet traduire une volonté de fusionner les deux dispositifs, ce qui reviendrait à changer totalement la nature du DIF. En effet, le DIF est aujourd'hui avec le Plan de formation un outil de la politique de formation de l'entreprise. Sauf que pour sa mise en oeuvre il suppose un accord entre l'employeur et le salarié, ce qui impose de développer de la négociation dans l'entreprise. On sait que nombre d'entreprises ne se sont pas approprié le dispositif et ont laissé les compteurs DIF croître, tout en s'inquiétant d'un risque futur de provisionnement. Et l'on sait également que les négociateurs patronaux qui ont participé à la création du DIF en 2003 ont reçu quelques volées de bois vert de la part des DRH des grandes entreprises, accusés d'avoir compliqué leur vie unilatérale. L'alignement du CIF sur le DIF, qui offre par ailleurs une nouvelle voie de recours en cas de difficulté pour négocier la mise en oeuvre de son DIF, pourrait préfigurer la volonté de certains de fusionner le DIF et le CIF, ce qui reviendrait à faire du DIF un droit du salarié non négocié avec l'entreprise mais avec les FONGECIF et OPCA et donc expulsé de la sphère de la gestion des ressources humaines. Retour à la tranquillité de la décision autoritaire et descendante assortie d'un semblant de dialogue tout de même, on reste humains. Décidément la culture manageriale française reste allergique au partage du pouvoir. On pourrait également voir dans ce rapprochement DIF/CIF, une marche arrière de la part de certaines organisations patronales qui pensaient en créant le DIF transférer sur le salarié la responsabilité de la gestion de son employabilité.
Peut-on vraiment déduire tout ceci d'une simple réduction de 150 h à 120 h d'une durée fixée par décret ? non bien sur, ce n'est qu'un hasard et un hasard aussi si cette modification a été introduite par le cabinet du Ministre ou du Président de la République sans consultation préalable des principaux intéressés. Simple illustration de cette culture tenace de l'arbitraire et de l'unilatéral.
