Une taffe, chef ?

Le manager passait par là. Le salarié fumait un joint, ou plutôt un présumé joint devrais-je dire pour rester juridiquement correct. Mais le manager voulût en avoir le coeur net : un test salivaire plus tard, l'affaire était faite et dans la foulée le salarié licencié pour faute grave au motif que le règlement intérieur proscrit de venir travailler sous l'effet de drogues ou d'en consommer dans l'entreprise. Le CHSCT ne l'entend pas de cette oreille et saisit le Conseil des Prud'hommes en référé pour faire annuler le test salivaire, considéré comme portant atteinte à la dignité du salarié et à sa santé mentale (toutes choses auxquelles le joint n'a pas accès). Le Conseil suit l'avis des représentants du personnel et annule le contrôle, en rappelant une règle générale : l'entreprise peut procéder à un test salivaire mais uniquement s'il est prévu par le règlement intérieur et s'il concerne exclusivement les salariés occupant un emploi qui peut présenter un danger pour leur sécurité ou celle d'autrui. Autrement dit, il ne peut y avoir, comme pour l'alcool, de proscription générale. Aussi, l'inoffensif consultant peut-il toujours fumer au travail puisqu'il ne menace la sécurité de personne. 

Il serait bon, dans ce domaine, que les entreprises conservent quelques principes en tête : le premier est qu'elles ne gèrent pas des personnes mais le travail de ces personnes. C'est d'ailleurs pour cela que l'on peut parler de ressources humaines, car le salarié n'est envisagé qu'en sa qualité de personne au travail et non d'individu.  Et de ce fait, toute décision doit être contextualisée et ne peut être déconnectée du travail. Le second principe est qu'en matière de stupéfiants,  la France est, de loin, le pays le plus fortement consommateur de médicaments en Europe et que les substances de nature à modifier le comportement sont diverses et variées. En l'occurrence, fumer un joint est d'un point de vue juridique la même chose qu'avaler un lot de pastilles ou  se jeter une rasade de whisky. Le salarié aurait-il été licencié s'il avait été pris la flasque à la main ? et cela nous amène à un troisième principe : en ces domaines, il vaut mieux se pencher sur les conséquences que sur les causes. En l'absence d'impact sur le travail, le comportement du salarié n'est répréhensible qu'au plan moral et la morale, comme on le sait, ce n'est pas le droit. Et puis franchement, si l'on se met à licencier les fumeurs de joints, ce n'est pas demain qu'on va inverser la courbe du chômage.

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