Au-delà des bornes, il n'y a plus de limites

Quand un salarié est-il en hors-temps de travail ?

 

La multiplication des possibilités de formation hors-temps de travail, que ce soit dans le cadre du DIF ou dans le cadre du plan de formation conduit à poser la question des temps disponibles pour réaliser les formations. La doctrine n'est pas unanime sur les temps qui permettent de suivre une formation. A priori on pourrait considérer que tout temps autre que le temps de travail effectif est "hors-temps de travail". Mais si cette définition de bon sens est retenue, quelles solutions adopter pour le suivi d'une formation pendant un repos obligatoire, les congés payés ou d'autres congés, tels que le congé parental, le congé maladie ou le congé maternité. Même si, comme toujours en matière juridique, il appartiendra aux juges de fixer les bornes du temps utilisable, on peut avancer quelques arguments sur les différents temps concernés.
 

Les repos obligatoires : L'entreprise ne peut imposer au salarié de travailler pendant les périodes de repos obligatoire, tant quotidien qu'hebdomadaire. Mais le salarié est libre de l'utilisation de ses temps de repos, qui ne sont pas des temps d'inaction, la seule limite étant constituée par l'article  L. 324-2 du Code du travail qui dispose qu'aucun salarié ne peut effectuer de travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des lois et règlements (soit 48 heures par semaine).

Toutefois, il faut considérer que la formation suivie en dehors du temps de travail dans le cadre du développement des compétences ou du DIF n'est pas un travail rémunéré. De plus, l'article L. 324-4 prévoit que l'interdiction ne s'applique pas pour certaines activités, notamment les activités d'ordre scientifique, littéraire ou artistique ou encore les concours apportés aux oeuvres d'intérêt général, notamment l'enseignement et l'éducation. Doit-on dès lors considérer que le salarié peut librement se former sur son temps de repos, y compris obligatoire ? les textes inclinent à répondre positivement, toutefois avant d'accepter de telles organisations l'entreprise devra procéder à l'évaluation des risques qu'elle peut entraîner. Par exemple, la responsabilité de l'entreprise pourrait être recherchée si elle négociait le suivi d'une formation en journée pour des salariés postés travaillant la nuit, s'il apparaît que le cumul de ces différentes activités est incompatible avec la protection de la santé du salarié : pas d'impossibilité absolue donc, mais un principe de prévention selon les obligations de l'entreprise en ce domaine. Même si le DIF était demandé par le salarié, par son accord l'entreprise doit veiller à ne pas enfreindre l'obligation de prévention. Par contre, le suivi d'un DIF pendant le week-end à des heures ordinaires de formation ne présentent guère de difficulté de principe.

Les congés payés : Il est possible de se former pendant les congés payés. Si les congés payés sont des repos, le salarié demeure libre de leur utilisation, sous réserve de ne pas se livrer à une activité salariée. Rien n'interdit donc à un salarié de demander à son entreprise de suivre une formation dans le cadre des congés payés, dès lors que cette formation n'est pas assimilée à du travail. Il en est ainsi dans le cadre du développement de compétences pour le plan de formation ou dans le cadre du DIF. Cette solution serait également applicable aux jours de congés conventionnels. Dans un tel cas, le salarié perçoit à la fois l'indemnité de congés payés et l'allocation de formation.

Les autres congés. Il est nécessaire de distinguer deux types de congés :

- les congés sans affectation particulière : ce sont les congés qui n'ont pas de finalité propre, tels que les jours de RTT, les repos compensateurs, le congé sabbatique ou encore le congé sans solde. Ils peuvent librement être utilisés pour le suivi d'une formation en dehors du temps de travail.

- les congés ayant une destination, ou finalité, précise. Par exemple, les congés parentaux, les congés pour évènements familiaux, les congés maladie, les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc. A priori, ces congés ont une finalité prévue par la loi, qui ne peut être détournée au profit de la formation. Toutefois, dès lors que le salarié remplit les conditions relatives au congé et respecte les obligations qui en résultent, le suivi d'une formation ne peut être totalement exclu. Ainsi, pourquoi interdire à un salarié de bénéficier de cours de langues par téléphone dans le cadre du DIF alors qu'il est en congé maladie, ou encore à un salarié de profiter d'un congé maternité ou paternité pour suivre une formation dès lors que les obligations propres au congé sont respectées ? (respect des heures de présence à domicile par exemple). Ou encore, qu'est-ce qui s'oppose à ce qu'un salarié sur un congé de longue durée avec sorties libres favorise sa reprise d'activité par le suivi d'une formation en dehors du temps de travail ? Relevons par analogie que la sécurité sociale accepte le cumul des indemnités journalières avec les congés payés lorsque la maladie survient en cours de congés. Dès lors, le cumul d'une allocation de formation et des IJ ne doit pas être impossible. Le caractère indemnitaire permet par ailleurs de considérer qu'il ne s'agit pas d'un revenu (l'allocation de formation n'est pas assujettie à la CSG et la CRDS qui visent tous les revenus d'activités) ce qui conforte l'hypothèse d'un cumul possible.

Il faut alors considérer que le hors temps de travail doit s'entendre de toute période dont le salarié a la libre disposition et qu'il choisit d'utiliser, dans le cadre d'un accord avec l'entreprise, pour la formation sans contrevenir à d'autres règles de droit du travail. En d'autres termes, si le cumul d'un congé et d'une formation hors temps de travail ne pose pas de problème de principe, c'est à la condition que ses modalités de mise en oeuvre ne contreviennent à aucune disposition réglementaire.

Le forfait jour et la notion de hors temps de travail Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours, le temps travaillé est défini en jours ou en demi-journées (C. trav., art.  L. 212-15-3). A priori, le hors temps de travail doit s'entendre des jours ou demi-journées non travaillées. Mais le principe même d'autonomie des salariés conduit à pouvoir considérer que des journées travaillées peuvent comporter une partie de temps qui se trouve en dehors du temps de travail. En effet, le salarié étant autonome et la journée n'ayant pas de durée imposée (sauf si l'accord instituant le forfait jour le prévoit), il est possible de considérer qu'un salarié au forfait peut toujours réserver une partie de sa journée à d'autres activités que le travail, y compris la formation. Refuser cette possibilité, reviendrait à dénier toute autonomie aux salariés au forfait dans l'organisation de leur emploi du temps, or être autonome est la condition même de validité d'une convention de forfait jour. C'est donc à la négociation entre l'employeur et le salarié qu'il reviendra de dire si la formation est suivie en dedans ou en dehors du temps de travail.

 

Comme on peut le constater, la notion de hors-temps de travail est donc très large et favorise l'initiative et la créativité dans la mise en place de projets de formation.